Dlaczego pracownicy zapominają większość szkoleń (i jak temu zaradzić)

Pracownicy zapominają szkolenia, bo nikt nie prosi ich o przypominanie. Nauka o zapominaniu w pracy i rozwiązania, dzięki którym wiedza zostaje na dłużej.

Pracownicy zapominają większość szkoleń z jednego banalnego powodu: po zakończeniu sesji nikt nigdy nie prosi ich o przypomnienie sobie tej wiedzy. Pamięć buduje się przez przywoływanie, a nie przez samo zetknięcie się z materiałem. Kurs obejrzany raz, prezentacja przejrzana pobieżnie, tydzień wdrożenia upchnięty w pięć dni. Mózg traktuje wszystko, o czego przywołanie nigdy nie jest proszony, jako coś, co można bezpiecznie porzucić, więc porzuca.

W skrócie. Zapominanie po szkoleniu jest normalne, a nie oznaką złych pracowników czy słabych treści. Ludzie zapominają, ponieważ większość szkoleń jest zbudowana pod moment ich przekazania, a nie pod późniejsze przypominanie: są pasywne, upchnięte w jedno posiedzenie i nigdy więcej nie sprawdzane. Trzy odkrycia z psychologii poznawczej odwracają ten stan rzeczy, a wszystkie trzy mają po kilkadziesiąt lat i są dobrze potwierdzone: praktyka przywoływania (sprawdzanie siebie bije ponowne czytanie), rozłożenie w czasie (ten sam czas nauki rozłożony bije jeden blok) oraz pożądane trudności (odrobina wysiłku przy przypominaniu to właśnie to, co czyni pamięć trwałą). Praktyczny wniosek dla każdego, kto tworzy szkolenia: utrwalanie jest częścią projektu, a nie opcjonalnym dodatkiem.

Zawodowo tworzę narzędzie do nauki, więc czytam mnóstwo treści z obszaru L&D. Niemal wszystkie otwiera to samo zdanie: "pracownicy zapominają 90% szkolenia w ciągu tygodnia". To świetna statystyka. Jest też w większości błędna. Zacznę właśnie od tego, ponieważ prawdziwa historia jest bardziej użyteczna niż mit.

Statystyka "pracownicy zapominają 90% szkolenia" jest w większości błędna

Widziałeś to twierdzenie, zwykle rysowane jako stroma krzywa: ludzie zapominają 70% nowych informacji w ciągu dnia i 90% w ciągu tygodnia. Przypisuje się je Hermannowi Ebbinghausowi i jego krzywej zapominania z 1885 roku, a następnie wkleja do prezentacji sprzedażowych, jak gdyby mierzyło szkolenia korporacyjne.

Nie mierzyło. Ebbinghaus przeprowadzał swoje eksperymenty na jednym badanym, na sobie samym, w latach 1880-1885. Jego "materiałem" były listy bezsensownych sylab, takich jak WID i ZOF, wybranych właśnie dlatego, że były pozbawione znaczenia i nie niosły żadnych wcześniejszych skojarzeń. Mierzył, jak długo zajmuje ponowne wyuczenie się ich po różnych opóźnieniach, i opublikował wyniki w swojej monografii Über das Gedächtnis (replikacja z 2015 roku szczegółowo omawia jego metodę). Ta słynna gładka krzywa, którą wszyscy odtwarzają? On sam nawet jej tak nie narysował; kultowy dziś wykres pojawił się później.

A oto część, którą frazes pomija. Kiedy Ebbinghaus sprawdzał się na materiale sensownym zamiast na bełkocie, ucząc się strofy z Don Juana Byrona, odkrył, że zajmowało to około jednej dziesiątej wysiłku potrzebnego przy bezsensownych sylabach. Znaczenie zmienia wszystko. Twoje treści wdrożeniowe nie są listą losowych sylab, więc tempo zapominania zmierzone na losowych sylabach mówi o nich bardzo niewiele.

Porzuć więc fałszywą precyzję. Uczciwa wersja jest prostsza i trudniejsza do zakwestionowania: bez utrwalania ludzie zapominają dużą i nieprzewidywalną część tego, czego ich nauczono, i zapominają to szybko. Nie potrzebujesz zmyślonego procentu, żeby na to zareagować. Musisz zrozumieć mechanizm.

Więc dlaczego szkolenia naprawdę nie zostają w pamięci?

Zapominanie nie jest przypadkowym rozpadem. Podąża za tym, w jaki sposób materiał został przyswojony. Trzy decyzje projektowe, wpisane w większość szkoleń korporacyjnych, wyrządzają szkody.

Nikt nigdy nie prosi ich o przypomnienie sobie tej wiedzy

To ta najważniejsza. Pamięć wzmacnia się poprzez akt wyciągania informacji z powrotem na zewnątrz, a nie poprzez ponowne jej wkładanie. Kiedy nowy pracownik ogląda film o zgodności z przepisami i klika "dalej", informacja weszła raz i nigdy nie została przywołana. Mózg nie ma powodu, by ją zachować. Nie ma sygnału, że to ważne na później, ponieważ później nigdy o to nie pyta.

Większość szkoleń jest zbudowana w całości wokół wejścia. Oglądaj, czytaj, uczestnicz, ukończ. Strona przywoływania, czyli ta część, która faktycznie tworzy trwałą pamięć, jest nieobecna.

Wszystko dzieje się naraz

Wdrożenie to najbardziej oczywisty winowajca. Pięć dni, lawina systemów, procedur, nazwisk i narzędzi, a potem nic. Upchnięcie tematu w jeden blok nazywa się praktyką skumulowaną i daje najgorszą długoterminową retencję ze wszystkich powszechnych schematów nauki. Wydaje się wydajne, ponieważ wyniki podczas sesji wyglądają świetnie. To właśnie ta chwilowa biegłość nas zwodzi, i załamuje się w ciągu kilku dni.

Pasywna konsumpcja sprawia wrażenie nauki

Czytanie slajdu, oglądanie dopracowanego filmu, potakiwanie na warsztacie. Wszystko to wytwarza silne poczucie "znam to", ponieważ materiał jest tuż przed tobą i wydaje się znajomy. Znajomość to nie to samo, co zdolność przypomnienia go sobie na zimno w przyszłym miesiącu. Ta przepaść między tym, jak dobrze sądzimy, że się nauczyliśmy, a tym, ile faktycznie potrafimy przywołać, jest jednym z najbardziej wiarygodnych odkryć w tej dziedzinie i to dlatego "szkolenie było świetne" oraz "nikt nie pamięta szkolenia" mogą być prawdziwe jednocześnie.

Koszt tego wszystkiego nie jest abstrakcyjny. W 2024 roku firmy wydały na świecie ponad 400 miliardów dolarów na szkolenia (The Business Research Company), a Korn Ferry prognozuje, że globalna luka kompetencyjna będzie kosztować 8,5 biliona dolarów niezrealizowanych rocznych przychodów do 2030 roku (Korn Ferry, "The Talent Crunch"). Duża część tych wydatków kupuje treści, które są przekazywane raz i zapominane zgodnie z harmonogramem.

Nauka o uczeniu się, która naprawdę naprawia zapominanie

Dobra wiadomość jest taka, że rozwiązania nie są spekulacjami. Pochodzą z jednych z najlepiej potwierdzonych prac w psychologii poznawczej i wszystkie wskazują ten sam kierunek: spraw, by ludzie musieli się wysilić, aby przywołać wiedzę, rozłóż ten wysiłek w czasie i utrzymuj go na poziomie akurat wystarczająco trudnym.

Praktyka przywoływania: sprawdzanie się to nauka

Najbardziej użyteczne odkrycie dla każdego, kto tworzy szkolenia: bycie sprawdzanym z materiału robi coś więcej niż mierzenie nauki. Ono ją wywołuje.

W przełomowym badaniu z 2006 roku Henry Roediger i Jeffrey Karpicke kazali studentom przestudiować fragmenty prozy, a następnie albo ponownie je przeczytać, albo wykonać krótki test przypominania bez informacji zwrotnej (Psychological Science, 2006). W teście przeprowadzonym pięć minut później osoby ponownie czytające wypadły nieco lepiej, około 81% przypomnienia wobec 75%. Na tym polega pułapka: w danej chwili ponowne czytanie wygląda na zwycięzcę. Tydzień później sytuacja odwróciła się gwałtownie. Studenci, którzy byli sprawdzani, przypomnieli sobie około 56% materiału; osoby ponownie czytające, które czuły się o tyle bardziej biegłe, przypomniały sobie tylko około 42%.

Przeczytaj to jeszcze raz. Grupa, która robiła rzecz sprawiającą wrażenie mniej produktywnej, zapamiętała znacznie więcej po tygodniu. Pojedynczy test przypominania o niskiej stawce pobił ponowne przeczytanie całego fragmentu. To jest efekt testowania i jest to coś najbliższego darmowemu obiadowi, jaki ma L&D. Quizy, polecenia przypominania, sprawdziany typu "wyjaśnij to własnymi słowami", fiszki. To nie jest ocena doczepiona na końcu. To jest nauka.

Rozłożenie w czasie: te same godziny, rozłożone

Weź dokładnie tę samą ilość czasu na naukę i rozłóż ją na kilka dni zamiast układać w jedną sesję, a retencja wzrośnie. Żadnych dodatkowych godzin, tylko lepsze rozmieszczenie.

To jest efekt rozłożenia w czasie, a dowody stojące za nim są ogromne. Synteza z 2006 roku autorstwa Nicholasa Cepedy i współpracowników objęła przeglądem 317 eksperymentów zaczerpniętych ze 184 artykułów i wykazała, że praktyka rozproszona niezawodnie bije praktykę skumulowaną w długoterminowym przypominaniu (Psychological Bulletin, 2006). Efekt utrzymuje się w różnych grupach wiekowych, materiałach i skalach czasowych. Reguła kciuka, która z niego wynika: im dłużej musisz coś pamiętać, tym szerzej powinieneś rozłożyć powtórki.

W przypadku szkoleń jest to bezpośredni akt oskarżenia wobec modelu "raz i gotowe". Świetny tydzień wdrożenia bez niczego po nim to podręcznikowy przepis na zapominanie. Te same treści, krótko powtórzone w dniu trzecim, dziesiątym i trzydziestym, zapadają w pamięć o wiele lepiej i nie kosztują ani odrobiny dodatkowej treści do wyprodukowania.

Pożądane trudności: łatwa nauka to nauka łatwa do zapomnienia

Badania Roberta Bjorka wiążą pierwsze dwie kwestie z kontrintuicyjną ideą: warunki, które sprawiają, że nauka wydaje się łatwa i szybka, często sprawiają, że szybko zanika, podczas gdy warunki wprowadzające pewien wysiłek sprawiają, że wiedza zostaje (UCLA Bjork Learning and Forgetting Lab). Nazywa je "pożądanymi trudnościami". Przywoływanie to ciężka praca, i o to właśnie chodzi. Rozłożenie w czasie zmusza cię do odtworzenia czegoś, co zacząłeś zapominać, i o to również chodzi. Rozróżnienie Bjorka między nauką a wynikami jest sednem całej sprawy dla L&D: wynik to jak dobrze ktoś radzi sobie podczas sesji, nauka to to, co przetrwa do następnego miesiąca, a te dwie rzeczy regularnie poruszają się w przeciwnych kierunkach.

Dlatego "zaangażowanie" i "wskaźnik ukończenia" mogą wprowadzać w błąd. Bezproblemowy, satysfakcjonujący kurs ze wskaźnikiem ukończenia na poziomie 95% wciąż może uczyć niemal niczego trwałego. Nieco trudniejszy, który zmusza ludzi do przywoływania i odrobiny wysiłku, straci część komfortu, ale wygra na retencji.

Co to oznacza dla sposobu, w jaki projektujesz szkolenia

Zestaw te trzy odkrycia razem, a wniosek jest nieunikniony: utrwalanie to nie jest miły dodatek, który dorzucasz, jeśli starczy budżetu. To wymóg projektowy. Jeśli program szkoleniowy kończy się w momencie przekazania, jest zaprojektowany tak, by został zapomniany, bez względu na to, jak dobra jest treść.

Konkretnie oznacza to wbudowanie tych elementów od samego początku:

• Wbuduj przywoływanie. Każdy moduł potrzebuje kroku, w którym uczący się wytwarza odpowiedź zamiast ją przeglądać: quizu o niskiej stawce, polecenia swobodnego przypominania, fiszek, momentu wyjaśnienia własnymi słowami.
• Harmonogram, a nie wydarzenie. Zaplanuj powtórki. Wróć do kluczowego materiału ponownie po dniach i tygodniach od pierwszego zetknięcia. Ludzie z L&D zaczęli nazywać to "everboardingiem", co jest po prostu rozłożeniem w czasie zastosowanym do wdrożenia.
• Odrobina tarcia z rozmysłem. Oprzyj się pokusie, by wszystko było maksymalnie gładkie. Łagodny wysiłek przypomnienia sobie czegoś na wpół zapomnianego to właśnie to, co buduje pamięć.

Uczciwy haczyk polega na tym, że robienie tego ręcznie to mnóstwo pracy. Pisanie dobrych pytań przywołujących do każdego tematu, a następnie planowanie rozłożonych w czasie powtórek dla każdej osoby, to dokładnie ten rodzaj pracy, który jest wycinany jako pierwszy. I to jest właśnie problem, który Uncoursed został stworzony, aby wyeliminować. Dajesz mu swój prawdziwy materiał, dokument wdrożeniowy, instrukcję produktu, procedurę SOP, książkę, a on zamienia to źródło w ustrukturyzowany kurs z quizami, egzaminem i fiszkami do powtórek rozłożonych w czasie wygenerowanymi z twoich treści, a do tego dodaje learning buddy’ego, który odpowiada wyłącznie na podstawie twoich źródeł zamiast zmyślać. Nauka o uczeniu się przestaje być projektem, który zespół L&D musi obsadzić ludźmi, i staje się domyślnym kształtem kursu.

Jeśli chcesz zgłębić mechanikę, napisałem tekst towarzyszący o tym, jak aktywne przypominanie i powtórki rozłożone w czasie działają w przypadku indywidualnych uczących się, oraz praktyczny przewodnik po stosowaniu tego w całej organizacji z pomocą AI.

Przeformułowanie, które chciałbym ci zostawić: przestań pytać "czy szkolenie było dobre?", a zacznij pytać "co ludzie wciąż potrafią zrobić miesiąc później?". To są różne pytania i tylko na drugie warto wydawać 400 miliardów dolarów.

Najczęściej zadawane pytania

Ile szkolenia pracownicy naprawdę zapominają?

Nie ma uczciwej pojedynczej liczby, mimo popularnego twierdzenia o "90% w tydzień". Ta wartość to błędne odczytanie eksperymentów Ebbinghausa z 1885 roku, w których użyto pozbawionych znaczenia bezsensownych sylab testowanych na jednej osobie, a nie szkoleń w miejscu pracy. Dobrze ugruntowany jest za to kierunek: bez przywoływania i rozłożonego w czasie utrwalania ludzie szybko zapominają dużą część nowego materiału, a treści sensowne i dobrze utrwalone są zachowywane o wiele lepiej.

Jaki jest najskuteczniejszy sposób na poprawę retencji szkoleń?

Praktyka przywoływania. Dziesięciolecia badań, zakotwiczone w badaniu Roedigera i Karpickego z 2006 roku, pokazują, że sprawdzanie się z materiału daje znacznie silniejszą długoterminową retencję niż ponowne czytanie, mimo że ponowne czytanie sprawia w danej chwili wrażenie bardziej produktywnego. Dodaj rozłożenie w czasie (powtarzanie na przestrzeni dni i tygodni zamiast w jednym bloku), a uzyskasz większość dostępnego zysku bez dodawania treści.

Dlaczego akurat wdrożenie nie zostaje w pamięci?

Wdrożenie zwykle koncentruje ogromną ilość informacji w ciągu kilku dni, a potem się urywa. To praktyka skumulowana bez utrwalania, czyli dokładnie ten schemat, o którym wykazano, że daje najsłabsze długoterminowe przypominanie. Rozłożenie kluczowego materiału na pierwsze tygodnie i miesiące, z szybkimi sprawdzianami przypominania po drodze, zachowuje o wiele więcej niż pojedynczy intensywny tydzień.

Czy odpowiedzią nie są bardziej angażujące treści?

Zaangażowanie i retencja to nie to samo. Prace Roberta Bjorka pokazują, że warunki, które sprawiają, że nauka wydaje się gładka i łatwa, często sprawiają, że szybko zanika, podczas gdy odrobina "pożądanej trudności", takiej jak konieczność przypomnienia sobie czegoś, to właśnie to, co czyni ją trwałą. Wysoce dopracowany kurs bez przywoływania może mieć świetne wskaźniki ukończenia i wciąż uczyć niewiele, co przetrwa.

Czytaj dalej

Nowe wpisy prosto na twoją skrzynkę.

Nauka o pamięci, notatki produktowe i okazjonalne opinie o stanie nauki online.